 |
KARAKTERISTIČAN PRISTUP – STVARNA DIJAGNOZA UMESTO MARKETINŠKOG ZAVARAVANJA
U svojim radovima posebnu pažnju posvećuje analizi naših aktuelnih vrednosti, bazičnom entitetu od
koga zavisi brzina i uspeh u primeni menadžmenta ljudskih resursa, ali i poslovna uspešnost uopšte.
Ističe iskustva uspešnih (tzv. best practice) i anlizira mogućnosti i prepreke njihovoj bržoj primeni kod
nas. Deviza koje se drži je da - Svako seme, traži odgovarajuće tle. Polazi od pitanja - koliko mi
zaostajemo za svetom razvijenih i koliko su nam uslovi za primenu modernog menažmenta različiti?
Ciljevi kojima teži u svojim radovima su:
- stvaranje ambijenta da potencijal naših ljudi dođe do većeg izražaja,
- unapređenje uslova i odnosa prema zaposlenima primenom zakonskih propisa, etičkih standarada, iskustva uspešnih i savremenih saznanja o efektivnom upravljanju ljudskim resursima, i
- zasnovanost menadžmenta ljudskih resursa na stručnim znanjima, prvenstveno iz oblasti psihologije
rada i organizacije, a zatim i sociološkim, ekonomskim, pravnim, andragoškim, informatičkim i drugim interdisciplinarnim znanjima.
Puke, mehaničke imitacije tuđih praktičnih iskustava, (pa i najbolje prakse), pozerstvo i manekenstvo u menadžmentu ne vode ka pravim rešenjima.
Dr Dobrila Vujić sarađuje samo s menadžerima koji istinski žele promene, uključuju se i sarađuju u sprovođenju promena. Jer, kao što je poznato, ljudskim resursima upravlja menadžment, a stručne
službe i konsultanti predlažu moguća rešenja i sprovode ih uz doslednu podršku menadžment strukture. |
PREDUZEĆE U KRIZI
- DIJAGNOZA STANJA LJUDSKOG POTENCIJALA
Odavno je poznato da kada se preduzeće nađe u
krizi ili je u stanju tranzicije, što je slučaj sa našim preduzećima i institucijama da se, između ostalog, mora pristupiti promenama: 1) organizacijske strukture, 2) pristupa upravljanju ljudskim potencijalima – uvođenju ili promeni koncepta upravljanja ljudskim resursima i 3) promeni organizacone kulture.
Koje promene će se uvesti u oblasti upravljanja ljudskim potencijalima u konkretnu organizaciju zavisi od prirode vlasništva organizacije, njene misije, vrste delatnosti, veličine, starosti, karakteristika zatečenog stanja zaposlenih i niza drugih faktora i naravno – od dijagnoze stanja i utvrđenih prioriteta.
Rezultati istraživanja ukazuju na snažne otpore redukciji broja zaposlenih i uvođenje fleksibilnih oblika zapošljavanja, što je danas imperativ.
Drugim rečima, upućuju na uvođenje promena
prvog reda („mala poboljšanja, dok suština ostaje
na istom kursu”), nasuprot promenama drugog
reda („višedimenzionalnim, višestepenim, diskontinuiranim, radikalanim promenama), neophodnim za promene pristupu upravljanju ljudskim potencijalima u našim preduzećima u tranziciji.
Detaljnije o ovoj temi možete pročitati u publikaciji „Menadžment ljudskih resursa i kvalitet”.
|
PROCENA KOMPETENCIJA
U novije vreme, pod uticajem sve strožih zahteva poslovne prakse prema efikasnosti i efektivnosti zaposlenih i iskustava u praksi upravljanja ljudskim resursima, akcenat se stavlja na kompletnu izvršnu mogućnost pojedinca u obavljanju konkretnog posla, umesto razlikovanja, znanja, veština, sposobnosti, karakteristika ličnosti. Reč je o pojmu kompetencije.
O kompetencijama se takođe najčešće govori kada je reč o selekciji ili o proceni potencijala. Procenjuje se da li kandidati poseduju kompetencije koje određeni posao zahteva. Ovde se, međutim, otvara pitanje koji faktori doprinose njihovom sticanju u našem ambijentu? Koje tehnike angažovanja zaposlenih i kakav ambijent podstiče sticanje i unapređenje kompetencija ?
Rad je objavljen 2010, godine u časopisu "Ekonomika preduzeća", br. 9-10.
|
LIDER MOTIVATOR
Danas se kaže da će rukovodilac 21. veka morati
da ima četiri osnovne karakteristike: da bude globalni strateg, gospodar tehnologije, političar "par exellence" i lider motivator. Jedino onaj rukovodilac koji će biti sposoban da svoje saradnike, kao i svoju kompaniju, "reorganizuje" brzo i kreativno moći će
da opstane i bori se sa konkurencijom.
Lider motivator preobraća ljude i uverava ih u zajedničke vrednosti; on je više trener nego naredbodavac; poseduje odlučnost i harizmu.
Našim rukovodiocima, zbog promena koje su u
toku
i koje će doći, ovladavanje savremenim procesima motivisanja je još važnije.
Detaljnije o motivaciji, njenim procesima i mehanizmima, praktičnim iskustvima i rezultatima istraživanja, možete saznati u publikaciji "Motivacija za kvalitet" i u okviru edukacija Motivisanje za rad – uloga menadžera i Motivisanje za rad i samomotivisanje.
 |